Motivare un Lavoratore in Difficoltà. Modelli Organizzativi e Politiche HR.

La motivazione dei lavoratori è un elemento chiave per il successo di qualsiasi organizzazione. Tuttavia, motivare un lavoratore in difficoltà può essere una sfida particolare. In questo articolo, esploreremo alcuni modelli organizzativi del lavoro, rifletteremo su alcune politiche delle risorse umane e citeremo alcuni autori rilevanti in questo campo.

Esistono vari modelli organizzativi del lavoro che possono influenzare la motivazione dei lavoratori. Ad esempio, il modello gerarchico tradizionale, in cui i lavoratori ricevono istruzioni da un manager o supervisore, può essere efficace in alcune situazioni, ma può anche portare a una mancanza di autonomia e motivazione.

Al contrario, i modelli più moderni, come quello olistico o adattivo, enfatizzano l’autonomia dei lavoratori, la collaborazione e l’apprendimento continuo. Questi modelli possono aiutare a motivare i lavoratori in difficoltà, fornendo loro l’opportunità di sviluppare nuove competenze e di contribuire in modo significativo all’organizzazione.

Le politiche delle risorse umane possono avere un impatto significativo sulla motivazione dei lavoratori. Ad esempio, le politiche che promuovono l’equità, la diversità e l’inclusione possono aiutare a creare un ambiente di lavoro positivo in cui tutti i lavoratori si sentono valorizzati e rispettati.

Inoltre, le politiche che promuovono lo sviluppo professionale, come la formazione continua e le opportunità di carriera, possono aiutare a motivare i lavoratori fornendo loro l’opportunità di crescere e di progredire all’interno dell’organizzazione.

Ci sono molti autori che hanno contribuito significativamente alla nostra comprensione della motivazione dei lavoratori. Ad esempio, Frederick Herzberg ha sviluppato la teoria dei due fattori, che suggerisce che ci sono fattori che causano la soddisfazione sul lavoro (fattori motivazionali) e fattori che causano l’insoddisfazione sul lavoro (fattori igienici).

Nello specifico:

1. Fattori Motivazionali. Questi sono gli aspetti del lavoro che possono portare a una maggiore soddisfazione e motivazione. Includono elementi come il riconoscimento, le responsabilità, le opportunità di crescita e sviluppo, il lavoro significativo e l’interesse per il lavoro stesso. Quando questi fattori sono presenti, i lavoratori tendono a essere più motivati e soddisfatti. Tuttavia, l’assenza di questi fattori non necessariamente porta a insoddisfazione, ma piuttosto a una mancanza di soddisfazione.
2. Fattori Igienici. Questi sono gli aspetti del lavoro che, se assenti o inadeguati, possono causare insoddisfazione. Includono elementi come lo stipendio, la sicurezza sul lavoro, le condizioni di lavoro, le politiche aziendali, la qualità della supervisione e le relazioni con i colleghi. Secondo Herzberg, anche se questi fattori sono adeguati, non portano a una maggiore soddisfazione, ma piuttosto prevengono l’insoddisfazione.

La Teoria dei Due Fattori di Herzberg suggerisce che per aumentare la soddisfazione e la motivazione dei lavoratori, le organizzazioni devono sia garantire che i fattori igienici siano adeguati, sia lavorare per migliorare i fattori motivazionali. Questa teoria ha avuto un impatto significativo sulla gestione delle risorse umane e sulla comprensione della motivazione sul lavoro.

Un altro autore rilevante è Daniel Pink, che nel suo libro “Drive” sostiene che la vera motivazione deriva da tre elementi fondamentali: autonomia, maestria e scopo.

In dettaglio:

1. Autonomia. Pink sostiene che le persone sono naturalmente guidate dal desiderio di essere autonome, di avere controllo sulla propria vita e sul proprio lavoro. L’autonomia, secondo Pink, non significa lavorare senza supervisione o responsabilità, ma avere la libertà di scegliere come, quando e dove svolgere il proprio lavoro. Questa autonomia può portare a un maggiore coinvolgimento, creatività e soddisfazione sul lavoro.
2. Maestria. La maestria è il desiderio di migliorare continuamente in un’attività che ci interessa. Pink sostiene che le persone sono naturalmente motivate a sviluppare le proprie competenze e a superare le sfide. La maestria, tuttavia, richiede tempo e impegno. Non si tratta di raggiungere un obiettivo finale, ma di impegnarsi in un processo di apprendimento e miglioramento continuo.
3. Scopo. Il terzo elemento della motivazione, secondo Pink, è il senso di scopo. Le persone sono motivate non solo da obiettivi personali, ma anche dal desiderio di contribuire a qualcosa di più grande di sé stesse. Un senso di scopo può dare significato al lavoro e motivare le persone a dare il massimo.

L’approccio di Pink alla motivazione sfida le concezioni tradizionali di incentivi e ricompense. Invece, suggerisce che la vera motivazione deriva dal desiderio di autonomia, dal desiderio di maestria e dal senso di scopo. Questi elementi possono fornire una guida preziosa per i leader, i manager e chiunque sia interessato a motivare se stesso o gli altri.

Motivare un lavoratore in difficoltà richiede un approccio olistico che considera sia il modello organizzativo del lavoro che le politiche delle risorse umane. È fondamentale creare un ambiente di lavoro positivo e inclusivo, promuovere lo sviluppo professionale e fornire ai lavoratori l’autonomia e le opportunità di cui hanno bisogno per prosperare.